2024年邢台营销软件开发团队 篇1
1、前期需求规划与信息——你需要制定出一个完整的需求文档，功能文档，流程图，时序图。2、交互设计、UI设计——设计出基本且完善的原型图和app基础的交互设计效果，之后再根据这些设计出完整的UI界面并学会切图，一些需要做自适应的素材图片需要做点9patch。请致电一叁壹肆捌是七要肆五七 这里还需要你懂得px，pt和dp之间的换算，屏幕密度的换算和相互之间的系数，以便你的app能完美适应不同分辨率设备。其中交互设计需要你懂得很多人机操作的技巧经验，掌握Axure等交互工具的使用，UI设计需要你掌握Photoshop和Illustrator等操作。3、使用ADT之类的开发环境进行app软件开发，你最基本的也得掌握java语言，熟悉android环境和机制。4、如果不是单机版的app，需要用到服务器，那你还得掌握WebService相关知识和开发语言，常用的有ASP.Net，PHP，JSP等。5、熟悉并能开发数据库。6、某些功能需要做算法，这还需要一定得专业知识，尤其是数学基础。7、熟悉API接口开发，这里包括你自行开发API的能力以及调用第三方API的经验。8、熟悉TCP/IP，socket等网络协议和相关知识。9、熟练掌握App发布的流程，真机调试技巧，证书，打包，上架。 App开发其实不一定适合一个人搞，太费劲，除非是一个单机版的小应用，或者利用现成的app开发简单的第三方应用，否则还是让一个团队来完成各自擅长的领域。
2024年邢台营销软件开发团队 篇2
如何带好一个软件开发的团队！下面我分享下我的工作经验！
谢谢邀请回答问题！请多多关注我，以后我想发布视频代码学习。
先说明下，我是一个在上海工作五年多的女JAVA程序员。带过实习生，这当然不值得一提。以前的公司我还和一个小伙伴一起做公司后台JAVA开发过几个月，基本是我带着他两个人一起完成各个项目。当时因为项目组辞职人比较多，又没法从其他组借人，所以只能由我这个公司待的时间长点的人带着新人做项目。那个时候项目组只剩下四个人，两个是领导，一个技术总监，一个部门经理，然后一个我，一个工作三年刚进公司不久的男生。你们懂得，领导大多数不管事情，需求来了我是这样安排的。
1.根据产品邮件需求，和各相关领导产品测试确认第一次需求会议评审时间。
2.第一次会议评审过后，会议中肯定会有很多产品不足和各种不合理之处，邮件确认会议内容和督促产品需要重新修改的会议不足和细节部分，然后更新原型和需求，确认第二次会议评审时间
3.二次会议之后，需求已经变得清晰明朗，可以直接交给我们开发人员进行后续工作
4.需求确认后我一般会根据需求和原型，邀请前端、测试、项目开发人员到场，组织一次内部需求讨论会议，先预估难点和时间，提出各自疑问等等，会后记录会议重点以及已解决和未解决事项邮件通知会议到场各位
5.确认后，我一般会这样安排:
A.自己根据需求写出需求技术方案，里面包括提取需求，整理需求交互设计流程图，前端接口整理，后台需求功能整理，难点技术选择确定，和前端对接好接口参数和返回格式的定义，根据原型确认好JAVA后台开发的功能点，并且根据需求设计数据库表结构
B.上述工作准备好后可以开展项目准备了。git从master新建feature分支，紧急bug修复就新建hotfix分支即可，拉代码到本地。等待技术方案由上级审核快速通过。通过后就根据技术方案拆分前后端需求。将一个个需求在Excel中排期好，每个功能点预估开始研发时间，结束研发时间，预估多少小时，总计多少小时，测试多少小时。接口调试需要多久，各个功能负责开发人员是谁，全部整理好后邮件领导，最终确认上线预估时间。
C.领导邮件确认排期合理可行后（不可行就在经理指导下优化进行第二版需求设计方案重新审批）就开始根据排期研发，各个负责人将自己开发功能录入禅道，每天登录下禅道看下自己的开发功能，然后每天下班前更新开发进度即可。一般我们提前的排期问题不大，有经验的人排期一般都会考虑到各种沟通成本和其它意外情况都会算在里面，所以根据排期进行一般要么提前完成要么最多推迟几天，相差不大。
D.开发完成，自测，到开发环境测试，通过后邮件给测试人员各种环境配置和SQL，分支号。。。，测试环境部署好后测试测试，开发人员修复bug。测试通过后由领导安排时间上线即可。
以上就是我的一点平常工作的经验分享，希望能切切实实的帮助到大家，90后阿姨希望后面的95后和00后可以关注我一下，我会给大家带来更多女程序员的生活和工作的有趣小故事，谢谢！
2024年邢台营销软件开发团队 篇3
客户该如何擦亮眼去识破软件外包公司的套路呢？别急，喜望软件传授你天龙八“步”。
第一步：查明真伪
当他们说哪些哪些知名案例是他们做的时，不要光听，得看他们的案例图、UI图，有上线的App就去下载下来实际操作体验一下，看看逻辑功能有没有问题、设计风格怎么样、会不会突然闪退或崩溃等等。
第一次实地考察后，还可以偷偷去突击考察，考察员工、场地。毕竟真金不怕火炼，好公司不怕突击。
第二步：明确需求
只有自己最清楚自己要什么，你的app到底需要什么风格、需要什么功能、不需要什么功能，一定要有清晰的想法。可以听听外包团队的建议，但不能完全被他们带着走了。沟通好的细节需求也一定要全部落实到需求文档还有功能清单或者原型图上，挨个确认签字。
第三步：专业产品
外包团队一定要有产品经理这一个岗位，他是客户与程序员之间最好的沟通桥梁。当客户说不清需求，程序员也听不懂需求的时候，最好的翻译就是产品经理了。
专业的他们能站在用户及客户的角度上把需求掰碎了、捋顺了传达给程序员，可以避免很多沟通和开发问题，能让app开发更顺利。
第四步：跟踪进度
客户需要清楚app的开发流程及工期安排，在正式进入项目开发之前，外包团队会对项目研发周期、提测时间、预发布时间点进行初步的判断，把项目需求划分成节点进行迭代开发计划。每个节点开发且测试完成后给客户递交周报或验收确认，然后再继续开发下一节点。
（喜望软件某项目的开发节点计划表）
第五步：检查合同
一般都没有一次就定好的合同，在签合同之前要考虑好：项目是否按照前期原型图做、功能是否完善可用、工期安排是否合理和付款方式等。法治社会，大家都是守法的人，正规的外包公司都会跟客户签订正规的开发合同。所以之前提到过的开发方式、需求、UI、工期和款项等，都必须要在合同里有严格的规定。
第六步：定制&成品
成品app就是套用其他app的模板，这样可能就没有自己的特色，如需增加功能就得另外加钱了。而定制开发就是完全根据客户自己的需求来做，价格比成品app要高，工期也会更长。
两者各有各的优劣势，客户可以自行分析选择，但要注意的是，若是直接购买成品，对于功能模块的增减，外包公司是否能做、价格是否合理，这个需要提前沟通清楚；若选择定制开发，就要防止外包公司不按前期原型图来做，而是给你套模板。
第七步：源码交付
别以为项目开发完就完全放心了，交付也是很重要的一块。外包团队需要按照合同规定，将源码（含源码）、说明文档、操作文档等所有项目的相关资料交付给客户。
包括但不限于：
1.前后端项目的所有最新源代码（含注释）
2.数据库设计文档
3.API接口文档
4.所有的开发者账号资料
5.原型设计稿6.UI设计稿
7.项目相关文档等资料
一定要把源码拿到自己手上，方便后期进行迭代开发及系统维护。
第八步：完整服务
完整服务是指不仅提供单纯的技术服务，同时提供包括产品设计、用户体验、技术咨询及运营维护等一系列服务。外包团队需要有一条从开发到维护的完整服务链，用专业的经验让客户少走弯路。
无论是大型的外包公司，还是小型的外包团队，凡是不能用“All In”的态度为客户服务的外包，都不能算是好外包。
魔高一尺道高一丈，喜望软件传授了你如何见招拆招的天龙八“步”，可要好好收藏起来。其实对于我们软件开发服务商来说，我们与客户都是合作共赢的关系，最终是希望能帮客户赚到钱。所以在开发过程中，双方若是能坦诚相待，这是再好不过的啦。
2024年邢台营销软件开发团队 篇4
CRM系统的运用类型和复杂程度决定了它的开发难度和周期，在普通 的CRM开发项目当中每个技术人员都可能会负责多个任务，而在大型的开发项目当中就更不用说了，出于此必需要求所有的技术人员对相关的技术都要有相就的上手能力。
那么开发CRM客户关系管理系统需要多少人员，以及哪些人员，在这里以简信软件的团队为例作精简介绍：
1、项目经理，项目经理整个CRM开发团队的主要外围联系点，他会负责整个项目的规划和设计，整个开发步骤的策划等，还有就是和客户进行沟通工作，以及后期的项目交付都是由项目经理来完成。
2、分析人员，分析人员的分析范围比较广泛如程序方面的设计、配置方面定义等，以及整个项目的开发过程的分析，这是因为分析人员对整个开发工人从头到尾的过程都非常了解，所以测试计划和培训计划还有课程的安排等都属分析人员负责。
3、开发人员，开发人员4-5个人左右，他们主要负责构建CRM软件代码，报造和数据方面等技术工作，且也需要提供相应的交付计划，在项目内的涉及到的数据工作都是由开发员人来指导和操作。
4、测试人员，在CRM软件即将完成上线之时，测试人员需要对CRM软件进行完全地测试所有的功能，以确保正式使用时不会出现任何问题。
以上就是客户管理系统在开发时需要具备的团队人员，以及他们所要负责的工作内容。
2024年邢台营销软件开发团队 篇5
如果公司的业务仍处于早期阶段，公司可能不认为立即建立招聘团队是首要任务。但是，随着随着公司的发展，您需要让优秀的人才能雇佣更多优秀人才，培养和管理有希望创建的人才管道。当公司开始时，现有员工通常能够自己处理新员工的初始招聘，通常是借助技术或甚至将招聘要求外包给专门的外部人力资源公司。但是当哪天公司不能再依靠这样的方法来培养顶尖人才时，那就证明该公司到达了一个临界点：它拥有一定数量的员工，并且不断需要新员工。明显，这时候就是该公司需要内部招聘团队的时候了。
假如公司希望参加人才争夺战，公司的招聘团队的质量必须超越竞争对手。请记住，公司的招聘团队标准将反应公司——如果公司带领错误的团队，团队反过来会带来错误的员工，从而导致公司可能出现业务下降。那么，公司如何组建这个强大的招聘团队，这个团队能够反映公司成长型的需求。公司如何知道这个招聘团队所需的人员和数量？如何激励成员在平稳工作中那哪个保持招募活力燃烧？确保公司的招聘团队在全公司范围内获得支持助力团队取得成功？
下面由小编给大家总结9个技巧帮你建立一个成功的招聘团队：
1、确定人力资源部门需要哪些角色
2、开始建立公司招聘团队
3、和其他部门建立关系
4、培训招聘团队并培养必要的技能
5、保持招聘团队的参与
6、均匀分配工作负载
7、了解团队的优缺点
8、衡量表现
9、不要害怕创新
1、确定人力资源部门需要哪些角色。员工和人力资源部门员工的传统上遵循每100名全职员工一个人力资源部门员工的标准。然而，人力资源管理学会最近研究表明。平均而言，拥有1—250名员工的公司拥有3.4名人力资源员工，这个数字越来越大。因此，拥有1至10000名全职员工的企业拥有1.03比率的人力资源员工。对于小型组织中的员工，更多的人力资源员工似乎是一个令人惊奇的数据，但实际上，随着公司的发展，人力资源人员的数量并没有以同样的速度增长，保持着下降的比率。在较小的公司中，可能只需要一名人力资源专员来处理所有内部人力资源需求和招聘。在公司通常超过50名员工之前，规模较小的公司通常不需要专职人员。其实当公司有50多名员工时，聘请一位人力资源员工是一个合理的指导方针。但是如果有必要的前提出现，请不要害怕早些时候加入人力资源专员。一般而言，人力资源部门越大，其所涵盖的角色就越多。在快速发展的公司中，招聘本身就是一项全职工作。可以通过多种方式解公司想聘用的招聘人员：如果公司需要大量激素人员，请考虑聘用专业的技术招聘人员。在大型企业中，公司可能会开始考虑将资源管理器引入团队以专门寻找人才。或者如果你想要人才来找公司，公司可以考虑聘请雇主品牌专家。
2、开始建立公司招聘团队。一个好的经验法则，当你只是你作为人力资源的唯一成员时，可以像这样招募你团队：
为公司的第一位员工雇佣人力资源助理。他们处理日常工作，解放人力资源专员，以满足公司的战略需求。
接下来，引进一名全职招聘人员。如果你想聘请最优秀的人才，你需要有人专门负责这项任务。
从这里开始，聘请专家来根据需要解决具体的人力资源职能。
你如何建立一支强大的招聘团队？如果钱不是对象，那么想象你的梦之队，以及它们如何一起工作：
您潜在的梦想团队成员：
来源 - 搜索互联网并不断挖掘网络的人们，以便不断涌现出潜在的候选人。
初级招聘人员 - 在职工作的新手，对源头挖掘出的潜在候选人进行初步筛选的人员。如果需要，他们会联系以进行初步联系，或者查看他们的可用数据。
高级招聘人员 - 高级招聘人员接替初级招聘人员，并可能通过筛选，面试和招聘来看待候选人。
招募协调员 - 安排面试，与候选人沟通的人员; 他们使招聘流程继续发展。
人才招聘经理 - 负责完成交易，谈判工资，讨论更好的就业点和提供工作。
招聘团队在早期，扩展阶段和后期阶段的公司中扮演着不同的角色。处于扩张阶段的公司通常会聘请招聘协调员来帮助组织招聘流程。
3、与其他部门建立关系。没有人是一个岛屿，大型组织中的招聘团队也不应该孤军奋战。招聘团队是公司的代表; 他们应该得到所有其他部门的全面支持。他们怎么知道需求是什么，人才缺乏的地方或者工作需要什么？为了成功完成他们的工作，招聘团队必须了解整体业务目标，以便能够帮助公司实现其目标。通过增加您的招聘团队在公司中的存在，您所做的不仅仅是建立对其职能的认识。
如何与其他部门建立关系：在招聘团队和其他部门之间设立会议。如果你不与他们讨论这些要求，你将如何知道他们需要什么，他们的部门缺乏什么技能，他们在新团队成员中寻找什么样的品质？
支持员工推荐计划。通过让除了招聘人员之外的其他人积极参与引进顶尖人才，您可以更好地吸引最优秀的新员工。有150名参与潜在员工的人会比孤立的5人团队提供更多选择。
提供现金奖励作为奖励
不寻常的额外津贴
健身房会员资格
更多时间休息
无论是什么激励您的员工更多地参与招聘，都要给予他们。
广泛传播任何工作要求。如果您让整个公司向您推荐他们的网络，请告诉他们您正在招聘的内容：营销团队的新成员，软件开发人员，网络安全专家 - 并且不要忘记让每个人都知道为什么你需要这个确切的人，如果你找不到它们会有什么危险。让所有员工都参与招聘，这不仅有利于您的招聘团队，也有利于整个公司。
与整个公司的其他部门建立关系，特别是与其中的招聘经理建立关系，对于招聘人员雇佣合适的人员至关重要。
4. 培训招聘团队并培养必要的技能。在今天的招聘世界中，招聘人员可以采用大量方法来完成工作。培训您的招聘团队，了解您希望他们如何执行工作并在必要时发展他们的技能。如果你不训练你的招聘团队，你将不得不处理你所拥有的。你得到的东西可能不会产生你想要的结果。有时需要进行反应性招聘，但大多数情况下，您需要招聘人员在寻找未来员工的方法中积极主动和/或互动。
给招聘团队讲什么：
培训您的招聘团队，以建立超越当前网络的关系。
教他们如何从他们通常的狩猎场采购候选人。
向他们展示如何销售您的公司品牌，以吸引您公司所需的人员类型。向您的公司销售团队学习 - 销售用于向客户销售的技术应与您的招聘团队用于向潜在员工销售的技术相同。毕竟公司品牌是一个品牌。
概述公司文化，以便您的招聘人员知道它的哪些方面对正确的候选人有吸引力。
永远不要假设你的招聘团队能够访问招聘工具和软件，知道如何使用所述工具以取得最大成功; 训练他们使用你所拥有的。
但要确保您的招聘团队不知道单独依靠技术，招聘也需要人性化。
5. 保持招聘团队的参与。参与团队表现更好。你的招聘团队应该知道他们为什么要做他们正在做的事情，并且他们在做这件事时必须要感激。如果你的招聘团队没有参与，您就不能指望他们尽其所能地完成工作，这意味着您无法获得公司所需的顶尖人才。制定员工敬业度策略并考虑为您的招聘团队设置特定奖励，就像成功的销售团队获得佣金一样。
奖励招聘团队的方法：
财务奖励
体验奖励，如与老板共进午餐
主持招聘团队午餐或晚餐
赠送公司服装或品牌商品
提供您通常不会资助的教育机会或特定的职业发展课程。。。。。。对于你的招聘团队来说也是如此。如果你想要超越其他公司，你必须确保你得团队成员参与并受到启发。
6.均匀分配工作负载。分析您的团队正在招聘的角色数量很大，难以填补等等，并在团队成员之间分配工作量。要意识到如果你为每个招聘人员设置X个招聘人员的通用开放要求，而不知道哪个角色比其他角色更麻烦，那么你就是要让团队成员失败。有些角色很容易填补而其他角色需要更长时间，如果你认为成功的招聘人员比其他人更快地完成他们的开放式需求，那么你就不会长期保持团队的强大。均匀分配工作并公平地奖励成功。
7.了解你的团队的优点和缺点。没有一个招聘人员以同样的方式招聘; 每个招聘人员都有自己的特定技能，包括优点和缺点。培训你的团队以获得您需要的技能，以减少拥有一支质量差的招聘人员团队，但您应该利用团队成员的优势和劣势，不要创建一个识别招聘团队。拥抱多样性。
例如，一个招聘人员可能更喜欢使用社交媒体，而另一个招聘人员喜欢亲自联网。通过确保您的招聘团队是一个拥有不同才能的多元化团队，将为您提供更好的工作环境，从而帮助您实现招聘目标。
8.衡量表现为各个团队成员以及整个招聘团队建立KPI。当您发现结果不佳时，请分析为什么会这样做以及您可以采取哪些措施来改进它。考虑建立招聘信息中心，以跟踪团队成员的工作方式以及团队整体绩效。您将获得有关需要改进的地方的可操作见解。你的信息中心可以包含一个类似的图表，描绘候选人在每个角色的招聘流程中处于不同阶段。它将帮助你的团队了解他们所需的工作。
9.不要害怕创新。训练自己和您的招聘团队承担风险，从错误中吸取教训并接受创新。踩水做你一直做的事情会让你看到你的竞争力落后。鼓励您的团队不要害怕失败，无论是采用新技术，尝试新的采访技巧还是新的采购渠道，都不要害怕承担风险。这就是你如何获得成功。
结论
招聘部门对于成功发展公司至关重要。这就是为什么你需要考虑你将在招聘团队中扮演什么角色，如何在所有部门之间建立关系，以及如何保持招聘团队的工作效率。请记住，强大的招聘团队会加强整个公司。